DISC i Gallup – czym się różnią i jak łączyć je w pracy zespołowej

DISC i Gallup – dwa różne poziomy opisu człowieka w pracy

W organizacjach DISC i CliftonStrengths® bardzo często funkcjonują równolegle. Problem nie polega na tym, że jedno z narzędzi jest „słabsze”. Problem zaczyna się wtedy, gdy używa się ich do tego samego celu.

A one opisują dwa różne poziomy funkcjonowania człowieka w pracy.

DISC – opis zachowania „na zewnątrz”

Model DISC koncentruje się na tym, co widoczW ne:

• styl komunikacji,
• tempo działania,
• sposób reagowania na presję’
• preferencję dotyczące struktury, ludzi i decyzji

Model DISC wywodzi się z koncepcji opisanej w 1928 roku przez William Moulton Marston w książce „Emotions of Normal People”.

Marston nie badał zaburzeń, tylko codzienne reakcje ludzi w środowisku społecznym. Przyjął, że zachowanie człowieka można opisać przez dwie osie:

1. Jak postrzegam otoczenie?(sprzyjające lub wrogie)
2. Jak na nie reaguję? (aktywnie, pasywnie)

Z przecięcia tych osi powstają cztery style reagowania, które później nazwano:

• D – Dominance
• I –  Influence
• S – Steadiness
• C – Conscientiousness

To narzędzie odpowiada na pytanie: „Jak ten człowiek zachowuje się w środowisku pracy?”

I to jest jego ogromna zaleta. DISC bowiem:

• skraca czas adaptacji w zespole,
• ułatwia rozmowy trudne,
• pomaga dopasować styl zarządzania.

Ale DISC nie mówi nic o tym, ile energii kosztuje daną osobę to zachowanie.

Gallup -opis „silnika napędowego”

CliftonStrengths (badanie Gallupa) schodzi poziom głębiej.

Nie opisuje zachowania, lecz wzorce myślenia, motywacji i naturalnego działania, które stoją za tym, co widać na zewnątrz.

W praktyce oznacza to, że badanie pozwala zrozumieć:

• jak dana osoba naturalnie myśli i przetwarza informacje,
• co ją wewnętrznie napędza i skąd czerpie energię do działania,
• w jakich warunkach działa z lekkością i skutecznością,
• a w jakich szybciej dochodzi do przeciążenia lub frustracji.

To narzędzie odpowiada na pytanie: „Dlaczego ta osoba działa w taki sposób?”

I tu pojawia się różnica jakościowa. Gallupa powala zaplanować role, zadania i sposób pracy, a nie tylko dopasować styl komunikacji.

badanie Gallupa (CliftonStrengths®)

Dlaczego te same wyniki DISC mogą oznaczać zupełnie różne rzeczy

To kluczowy moment, który często umyka managerom.Dwóch pracowników może mieć identyczny profil DISC, np. I (Influence)

• obaj są komunikatywni,
• obaj zabierają głos,
• obaj dobrze wypadają na spotkaniach.

Ale mogą to robić w oparciu o zupełnie inne talenty.  Bo

• jeden robi to dzięki talentom Czar (Woo), Komunikatywność,
• drugi „ciągnie” to talentami Ideacja, Strateg, Uczenie się.

Efekt zewnętrzny podobny, ale koszty energetyczne zupełnie inne. Inne są potrzeby po stronach talentów, które odpalają się tym dwu osobom. Co innego ich motywuje. To także inny ich wkład w pracę zespołową. DISC tych różnic nie pokaże. Gallup tak.

Jak łączyć DISC i Gallupa w firmie (praktycznie, nie teoretycznie)

Najbezpieczniejsza i najbardziej dojrzała zasada:

• DISC  👉jak ze sobą rozmawiamy
• Gallup 👉kto za co odpowiada i jak pracuje

DISC świetnie sprawdza się:

• w feedbacku
• w sprzedaży
• zarządzaniu konfliktem

Gallup jest kluczowy:

• przy podziale zadań,
• projektowaniu ról,
• zapobieganiu wypaleniu,
• job craftingu

Nie warto „tłumaczyć” Gallupa DISC-iem

A jest to często spotykany zabieg.

Masz talent w Gallupie Stratego, dlatego jesteś w DISC’u czerwony

To uproszczenie, które wypacza sedno obu narzędzi. Talenty Gallupa nie są stylami zachowania. One opisują mechanizmy poznawcze i motywacyjne.

Jeśli zaczniesz, np jako manager, interpretować Gallupa DISCiem i odwrotnie, to tracisz wartości obu.

Szczególny przypadek: osoby z ADHD.

W pracy z osobami z ADHD różnica między tymi narzędziami staje się bardzo wyraźna.

DISC pokazuje reakcję na chaos, presję, ludzi. Bywa zmienny w zależności od obciążenia. Gallup pozwala przebudować sposób pracy, nie naprawia sposobu zachowania, daje większy wgląd w to jak dobrać narzędzia do potrzeb osoby z ADHD.

 w pigułce :

• DISC ≠ potencjał
• Gallup ≠ zachowanie
• DISC porządkuje relacje
• Gallup porządkuje pracę

Jeśli zespoł ma oba badania, nie wybieraj jednego. Rozróżnich ich funkcję i używaj/wykorzystuj tam gdzie faktycznie działają. Ustal role zespołowe na Gallupie, komunikację na DISC.

źródła:

Marston, W. M. (1928). Emotions of Normal People. London: Kegan Paul.

Gallup: „Compare DISC Assessment and CliftonStrengths”

Przeczytaj kolejny artykuł