Dużo czasu poświęcą się obecnie miejscu, roli, sposobom związania z firmą najmłodszego pokolenia pracowników czyli GenZ. Jest to zrozumiałą i konieczną polityką firm, które chcą mieć w swoich szeregach młodych, kreatywnych pracowników, którzy zapewnią ciągłość działania firmy.
Młodość to świeżość, innowacyjność, odwaga wygłaszania opinii. Jak pokazuje historia i przeprowadzona na jej podstawie analiza dotycząca tego, w których grupach wiekowych pojawia się najwięcej wynalazców, odkrywców, osób z nowatorskimi ideami czy wręcz kto stanowił trzon ruchów typu postania czy rewolucje to pojawia się konkluzja, że w większości były to osoby młode.
W wieku młodym mamy mózg geniuszy, buntowników w wieku starszym mózg mędrców, ekspertów. Największe dzieła literatury pięknej, najlepsze obrazy wybitnych malarzy (którym dane było pożyć trochę) często powstawały, kiedy mieli na karku sześćdziesiąci, siedemdziesiąt lat. Mi osobiście nasuwa się pytania co mógłby stworzyć Mozart, gdyby dane było mu pożyć dłużej. Ale on na gruncie muzyki był przejawem najwyższego geniuszu. Tutaj moja małą dygresja. Jeżeli ktoś interesuje się muzyką klasyczną i będzie miał możliwość w muzeum Mozarta i Chopina spojrzeć na wystawione tam rękopisy, zauważy, że u Mozarta nie było prawie żadnych skreśleń, poprawek. U Chopina skreślenia, poprawie są częste. Dwie osobowości świata muzycznego, dwaj wybitni kompozytorzy, ale to Mozart obdarzony był tym pierwiastkiem geniuszu, który pozwolił mu stworzyć ilość dzieł, która jest nieproporcjonalna do długości życia. Po prostu gość przelewał „gotowce”, które miał w głowie na papier, kiedy Frycek jednak przeżywał cierpienia twórcze, tak charakterystycznych dla wybitnych jednostek
Wracając do meritum
Firmy koncentrując się na budowaniu organizacji przyjaznej najmłodszym generacjom pracowników, tracą z radaru potrzeby pokolenia X a już na pewno pokolenia baby boom. Pokolenie X na razie zostawiam, a na tapet biorę pokolenie najbardziej doświadczone (baby boom), które dobrze zaopiekowanie może stanowić cenny element w organizacji firmy.
Z badań Gallupa przeprowadzonych w 2022 roku wynika, że po okresie pandemii i widocznym we wcześniejszych badaniach (np. 2017) spadku zaangażowania pracowników w pracę, widoczny jest jego wzrost do poziomu 30%. Największy poziom zaangażowania widać w pokoleniu GenZ (35%) i Baby Boom (35%). Pokolenie X wykazuje zaangażowanie na poziomie 31%, Millenialsi 33%
Najmniej doświadczeni pracownicy oraz ci najbardziej są grupami najmocniej zaangażowanymi w to co robią. W jakich obszarach różne generacje pracowników „patrzą” w tym samym kierunku?
Inni a jednak mający ze sobą coś wspólnego
Pokolenie Baby Boom oraz pokolenie X częściej mówią o sobie, że:
- wiedzą czego się od nich oczekuje w pracy
- starają się robić najlepiej jak umieją to co należy do ich obowiązków
- znają narzędzia, umieją je wykorzystywać i mają wiedzę, aby wykonywać swoje obowiązki
Millenialsi częściej niż pokolenie X i Baby Boom podkreślają jak ważna jest z dla nich w pracy
- rozmowa z przełożonym o ich postępach
- rozwój ścieżki kariery
- możliwość uczenia się i rozwój intelektualny
Najmłodsi (GenZ) i Millenialsi widzą korzyści w ilości zmian jakich doświadczą w życiu zawodowym, starsze pokolenia podkreślają korzyści wynikające ze stabilności życia zawodowego (X, Baby Boom)
Czy biorąc pod uwagę zmieniające się oczekiwania rynku pracy co do kompetencji pracowników oraz fakt, że stajemy się niestety społeczeństwem coraz starszym, pokolenie Baby Boom ma szansę pozostać aktywną zawodowo grupą? Jeżeli tak, to jak sami widzą swoją rolę w firmie i czego oczekują? Osoby zbliżające się do wieku emerytalnego nie tylko w Polsce patrząc na przewidywany poziom emerytury, zakładają, że będą musiały w jakiś sposób „dorobić” aby żyć a nie biedować. Także w badaniu Gallupa z 2022 roku, 39% amerykanów ok 60 tego roku życia wskazuje, że poziom emerytury nie zapewni im godnego życia i będą musieli(chcieli) podjąć pracę na pół etatu po przejściu na emeryturę. Czynnik ekonomiczny to pierwszy element motywujący pokolenie baby boom do aktywności zawodowej w wieku emerytalnym i być może pozostania w firmie. Czego potrzebują, aby nie tylko kasa zmuszała ich do wstania rano i pójścia do pracy (być może tego samego miejsca od 30, 40 lat)
Nadzwyczajne oczekiwania czy proste sprawy?
Z badań wynika, że zależy im dokładnie na tym samym co innym grupom wiekowym tylko ma to dla nich inny wymiar. Są to rozwój; docenienie; kontakt/relacje międzyludzkie
Rozwój
Rozwój dla pokolenia najstarszych pracowników to przede wszystkim możliwość dzielenia się swoim doświadczeniem z innymi, często młodszymi współpracownikami. Wiedza, rozeznanie w strukturach firmy, znajomość procedurach stawia ich naturalnie w roli mistrz- czeladnik. Mogą być cennym ogniwem dającym merytoryczny wkład w przygotowywane wewnętrznie w firmach szkolenia dla przyszłych, młodych liderów. Ich doświadczenie zdobyte przez lata pracy może okazać się istotne w trudnych projektach, gdzie to właśnie oni zobaczą szybciej rozwiązanie problemu, ponieważ wielokrotnie byli w podobnej sytuacji, mieli podobny problem. Jeśli więc geniusz młodości będzie współpracował z mądrością ekspertów to dla firm może oznaczać to jedno -pożądany sukces i wzrost wyników. Jeżeli pozwoli im się wziąć odpowiedzialność za swój rozwój, będą widzieć jego sens oraz korzyści dla firmy to nabędą nowe kompetencje, których nie mają a które pozwolą im rozwijać się.
Docenianie
Najstarsze pokolenie pracowników nie potrzebuje codziennego poklepywania po plecach, potwierdzania, że dobrze wykonują swoją pracę. Systemy nagradzania tworzone z myślą o młodszych generacjach pracowników, gdzie w podobnej do sportowej czy czasami wręcz wojskowej metodologii pracownicy sięgają po więcej, osiągają szczyty, zwyciężają w konkursach, uczestniczą w wyzwaniach, nie sprawdzą się w odniesieniu do pokolenia Baby Boom. Jest to dla nich nieatrakcyjne. Pokolenie to lubi mieć poczucie, że ich długoletnia praca przyczyniła się do rozwoju firmy, jej obecnego sukcesu, pozycji rynkowej. Docenianie poprzez storytelling może dać w tej grupie pracowników najlepsze efekty. Element finansowego nie znika z ich pola widzenia, ale nie jest on najważniejszy, gdy czują, że byli i nadal są ważnymi członkami firmy, którzy przyczyniają do sukcesu firmy.
Relacje z ludźmi
Pokolenie baby boom nie szuka w pracy przyjaźni na całe życie. Pracując lata w firmie, widzieli wiele twarzy, wielu witali, wielu żegnali. To nie znaczy, że nie potrzebują kontaktu z młodszymi. Tu podkreślają rolę managera jako zasadniczą w kreowaniu przestrzeni i czasu do pogłębiania relacji na zasadzie dopasowywania interakcji do konkretnych osób przy poszanowaniu ich potrzeb.
Wielopokoleniowe środowisko pracy, gdzie przedstawiciele generacji wnuka, rodzica i dziadka spotykać będą się przy maszynie do kawy to nie daleka przyszłość ale realia, którymi już w firmach. Dopasowanie kultury pracy do wszystkich grup wiekowych jest nie lada wyzwaniem dla HR i zarządów. Korzyści jakie może przynieść firmie zaangażowana, oddana swojej pracy grupa Baby Boom wydają się większe niż koszty ich uzyskania. W każdej kulturze spotykamy się z określeniem starszyzny, której głos był często rozstrzygający w wielu ważnych dla danej grupy społecznej sprawach. Firma to też grupa/społeczność ludzi, różnych ludzi. Warto spojrzeć na osoby zbliżające się do wieku emerytalnego jak na potencjał a nie balast, którego jak najszybciej warto się pozbyć. Warto zastanowić się jak zmotywować ich do pozostania w ramach organizacji, może poprzez przemodelowanie roli, może poprzez zmotywowanie do nabycia nowych kompetencji, w każdym razie warto wykorzystać ich wiedzę, zaangażowanie i czas, który mają i chcą poświęcić na pracę. Nie każdy będzie chciał i musiał, ale warto rozejrzeć się i sprawdzić, kto chce.
Na koniec dla tych co nie oglądali, polecam film „Intern”(Praktykant). Do obejrzenia na Netflix, Disney+
zródła: Gallup: „Engagement for Boomers: What They Want, How to Give It”
zdjęcie:despositphotos
wide klip: Youtube